¿Cómo le caería a un candidato que al final de una entrevista en una empresa, le dijeran que si no se queda ahí con ellos, sus datos serán compartidos con otros buscadores de talento? eso es una buena noticia si la persona está desesperada buscando empleo y es parte de la estadística. Pero compartir los datos sin autorización del Titular, es un delito.
De acuerdo con el INEGI, en noviembre de 2024, se estimaba que 12.4 millones de personas en México estaban buscando empleo. Esto representa una brecha laboral de 18.5%, que es mayor a la registrada a principios de año.
Dentro de las buenas prácticas de Compliance, establecemos que debe existir un código de ética, que permee las actividades de todo el personal de la empresa, desde directivos hasta operativos (al menos en teoría) sin embargo, cuando el personal de Recursos Humanos en la entrevista de trabajo además de cuidar la integridad de los candidatos con el tipo de preguntas que hace para conocerlo, el trato, incluso la distancia en la entrevista (física y relacional) no incluye el cumplimiento con la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares (LFPDPPP) en varios momentos, del proceso pone en riesgo a toda la organización.
Todo esto que le cuento es un proceso, se llama Gestión de Datos Personales y está previsto en el Reglamento de La LFPDPPP que está vigente desde el año 2010 pero que no ha permeado el comportamiento de un área estratégica como es la de Recursos Humanos.
Un ejemplo de prácticas riesgosas.
En algunas reuniones de representantes de RH se tiene la costumbre de intercambiar curricula de candidatos entrevistados y valiosos, pero que por alguna razón no lograron quedarse en la empresa, se intercambian además comprobantes de domicilio, identificaciones y hasta comprobantes de estudios que los candidatos llevan para para armar su expediente en la empresa que los entrevista, es verdad: esos no son datos personales sino documentos confidenciales, pero que contienen datos personales que van de los no sensibles a los datos financieros o patrimoniales, dependiendo de la calidad de los documentos que lleve el candidato; esta práctica parece inofensiva y hasta podríamos decir que es proactiva y positiva para el objetivo del candidato, pero si no hay consentimiento por parte del titular, no solo no deben compartirse los datos y los documentos confidenciales de los candidatos rechazados sino tampoco las opiniones de los entrevistadores y mucho menos se deberían contactar por nadie que no haya sido la empresa que originalmente lo entrevistó.
En este punto los Gerentes de RH me dicen que entonces están atados de manos y que este cumplimiento de la ley, les imposibilita su trabajo; esto es una postura extremista, la realidad es que simplemente se deben crear procesos con enfoque en compliance y la LFPDPPP y hacer una nueva cultura de trabajo en ese marco; el mismo tiempo y trabajo de tener malas prácticas es el que lleva hacer lo correcto y mitigar el riesgo de la empresa.
A los candidatos rechazados les vendrá bien saber que no han perdido su tiempo y la empresa no violará la ley si hace lo correcto, pero debe haber cumplimiento de ésta y otras normas que además den la imagen de calidad y confianza que corresponde a una marca poderosa.
¿Sabía esto? ¿Cómo son los procesos en la empresa en la que labora? Si usted es emprendedor ¿Ya cumple con la normativa? Escríbame sus comentarios [email protected]
